切实加强人才队伍建设,保障交通事业科学发展
--南通交通系统人才队伍建设情况调研
成明智
根据局深入学习实践科学发展观活动的总体要求和市领导的指示精神，结合交通实际,从切实加强交通人才队伍建设，为我市交通事业实现又好又快发展,提供坚强有力的人才支撑出发,我们交通队伍建设课题调研组，于2009年5月中下旬,通过问卷调查、座谈讨论、个别访谈等方式，对全系统人才队伍建设情况，进行了调研，并赴苏州、无锡、扬州三市交通局参观学习人才队伍建设的成功经验，收获较大，感悟较深，为我市交通人才队伍建设提供了很好的借鉴经验。
一、交通系统人才队伍建设的成效和做法
近年来，我市交通人才队伍建设工作，在各级党组织和领导的重视、关心、支持下，人才队伍建设取得较好成效。主要体现在以下几方面：
人才总量得到增加。市属交通系统共有职工5465 人，其中，按照人才口径统计的1826人，占职工总数的33.41 %，较“九五”期末提高了5.3个百分点。
人才素质得到提升。全系统大专以上学历1428 人，占职工总数26.12%，具有中级以上专业技术职称384人，占职工总数7.02 %，具有中级工以上技能型人才727人，占职工总数13.3 %，全系统45岁以下交通行政执法人员全部达到大专学历。拔尖人才在全市及全省交通系统有一定位置, 1人成为南通市“226高层次人才培养工程”首席专家，占南通市1/16。1人成为江苏省“333高层次人才培养工程”首批中青年科学技术带头人及南通市创新创业领军人才, 6人被确定为南通市“226高层次人才培养工程”首批中青年科学技术带头人。先后有10人进入江苏省交通系统“100人才工程”信息库,19人被推荐进入南通市重点行业、重点专业知名高级专家信息库。有24人被评为南通市技术能手, 6人被评为江苏省交通系统技术能手。
人才创新能力增强。“十一五”以来，全系统共取得科技创新成果13项，其中，10项通过省市鉴定，“高性能固化剂稳定粉质土技术研究”达国际先进水平。
人才价值得到展现。交通各级各类人才，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以服务经济、服务交通发展、服务群众为己任，运用自己所学知识、辛勤汗水、聪明才智，发扬积极进取，开拓创新，攻尖克难，奋力拼博精神，为交通基础设施建设、交通经济、交通行业管理等各项事业发展作出了积极贡献，实现了服务发展，奉献交通、造福社会的人生价值，给市委市政府和全市人民交了一份比较满意的答卷，也令交通人自豪和喜悦。
与此同时,我市交通系统人才队伍建设也取得一定经验,主要有以下几方面:
(一)积极营造氛围,让人才干事创业有追求。系统各级党组织重视人才队伍建设，将人才队伍建设列入党组织的重要工作内容，较好的形成了主要领导亲自抓,分管领导具体抓,党政工团共同抓的领导机制,积极营造人才干事创业良好氛围。第一，加大宣传教育，崇尚尊重人才之德。各单位通过多种方式，宣传有关人才工作的方针政策、先进单位做好人才工作的成功经验、人才在交通事业发展中的重要地位和作用、各类优秀人才为交通事业发展作出贡献的先进事迹，科技是第一生产力，人才是第一资源的理念逐步被大家所认同，各级党组织及领导干部抓人才队伍建设的自觉性得到增强，尊重知识、尊重人才、尊重首创精神的氛围基本形成。第二，进行有效沟通，构建平等互信关系。各级党组织和领导成员，高度重视与各类人才的沟通交流，将其作为与人才建立平等互信关系的渠道，局党组书记、局长周跃华同志，十分关心年轻干部，亲自主持局机关年轻干部座谈会，听取大家工作汇报、意见和要求，并对大家寄予厚望，进一步稳定了思想，明确了努力方向和工作目标。市公路处、南通汽运集团公司坚持每年召开知识分子座谈会，介绍优秀知识分子的事迹，听取大家的意见和建议，达到了领导与大家相互了解、相互信任、相互学习、相互提高的目的，距离变近了，关系更亲了。第三，制定相关政策，增强干事创业动力。不少单位通过制定奖励政策，激励人才在学习工作中提升综合素质，对通过函授等自学途径获得学历的人才，除按比例报销学费外，根据学历高低给予一次性奖励；实行专业技术职务评聘分开，对实际技术水平高，业务能力强，工作业绩突出的专业技术人员，实行低质高聘；对德才兼备，贡献大的优秀人才，优先提拔使用，优先推荐为省市高层次人才，并按上级规定享受有关津贴补贴，有力激发了各类人才干事创业，奉献交通的热情。第四，加大投入,努力提供资金保障。从调查问卷获悉，63.3%的人认为本单位在人才培养、智力开发方面“舍得投入”， 全系统各级各单位坚持将人才队伍建设的资金投入与其他各项事业的资金投入同步计划、优先安排，逐步增加，较好的保证了人才引进、培养、使用等环节的资金。“十一五”以来，全系统用于人才队伍建设的投入经费近1000 万元。
(二)加强组织领导,让人才用武之地有保证。各单位注意加强人才工作的领导，通过积极引进和强化培训两种途径，为人才有用武之地提供组织保证。第一，积极引进,努力拓展人才资源。近几年，市属交通各企事业单位将录用大中专毕业生作为人才引进的主要来源，加大毕业生引进的力度，各事业单位把自然减员后的空余编制主要用于大中专毕业生的引进。市公路处领导坚持每年到有关高等院校进行“双选”，并与市人事部门沟通，为硕士学位的高层次人才引进,开辟“绿色通道”，不需参加事业单位统一考试，由人事部门和用人单位初审后直接面试录用，仅2008年，录用本科以上毕业生21名。二是强化培训,提升人才综合素质。全系统各单位把对现有人才的继续教育培训，作为提升人才队伍素质的主要途径，市公路处要求行政执法人员、处机关工作人员至“十一五”末，全部达到国民教育序列大专以上文化层次，35周岁以下的行政执法人员、处机关45岁以下工作人员全部达到本科以上学历，10%以上的工作人员具有研究生学历。市地方海事系统每年组织1次全员培训，市运管处与海军政治学院联办学历教育提高班，南通汽运集团、市航道处组织中层干部到南通大学、市委党校、南通航运职业技术学院进行封闭式培训，南通汽运集团每年选派骨干人才到长安大学进行深造。全系统每年接受1次10天以上培训的人员达1145人次，“十五”以来，全系统有12名领导人才赴境外学习。
(三) 搭建平台, 让人才施展才华有载体。第一，进行挂职锻炼。局先后选派多名优秀中青年干部到全市有关乡镇担任党委副书记、科技副镇长，到有关县交通局担任副局长，并与新疆伊宁州交通局互派干部进行交流挂职，组织市属交通企事业单位优秀中青年干部交叉挂职，既使年轻干部得到锻炼，又密切了企事业单位之间的关系，促进了交通各项事业全面发展，80%的挂职干部得到提升使用，“交通企事业单位优秀中青年干部交叉挂职”做法，获2005年南通市基层党建工作创新成果三等奖，成为市级机关唯一获奖成果，2007年获南通市人才工作创新成果三等奖。第二，组织技能比武。系统各级各单位注重中、高级技能型人才的培养和选拔，通过开展技术比武、岗位练兵等活动，仅2004年，全系统共举办各级各类比武活动38场次，使一批岗位能手脱颖而出。第三，组织课题攻关和技术创新。“十五”计划以来，我市交通基础设施建设突飞猛进发展，为交通专业技术人才施展才华提供了锻炼和提高的舞台，全系统选调数10名专业技术骨干，到高速公路、苏通大桥、焦港船闸、农村公路等重点交通工程一线，挑大梁，搞会战，解难题、攻难关、搞创新，攻关能力有了增强，创新水平得到提高，仅盐通高速公路建设指挥部取得技术创新成果10多项。通启高速公路首创了高速公路数字远距离多路图像同步传输监控新技术，成为高速公路信息化建设典范；盐通高速公路工程实现了“代表21世纪高速公路现代化建设水平的品牌工程”的目标；通大桥北接线高速公路验收获得江苏省高速公路建设史上最高的质量评分。
二、交通系统人才队伍建设存在的问题及原因分析
虽然，近年来我们在人才队伍建设中取得了一定的成效，积累了一些经验,但通过此次调研和考察,由于主客观种种因素的影响，人才工作和人才队伍建设还存在一些薄弱环节和问题,现有人才队伍建设与南通交通科学发展的要求还有较大差距。主要表现在:
（一）思想认识缺乏紧迫性。人才引进的积极性不高，有的认为本行业不是高科技行业，有没有高层次人才无关紧要，有些单位几年来未引进1名大专以上的毕业生。人才培养的自觉性不高 ，尤其是对青年人才培养相对滞后，全系统35岁以下青年人才是近10年录用的，学历层次高、整体素质好，从调研情况发现，因青年人才培养使用步伐不快，致使管理型、专业技术型、技能型三支人才队伍出现断层。座谈中大家反映，有些单位在选人用人上,程度不同存在论资排辈现象，16.6%的被调查者也认为存在此种现象。人才建设前瞻性不强,只顾当前, 忽略长远,少数单位没有人才队伍建设的长远规划，思单位发展多,想队伍建设少, “遇事”方知人才少，平时从未思其忧，没有从交通事业可持续发展高度，认识人才队伍建设的重要性和紧迫性。
（二）人才规划缺乏全面性。少数单位对人才队伍的现状往往只注意数量,忽略素质。对未来发展中人才需求数量、专业、构成等心中无数，缺乏通盘考虑,在制定人才需求计划时,往往注重工程技术人才,忽略管理人才,只强调高学历人才,忽略适应基层一线工作要求的大中专学历人才的引进。在人才管理上，忽视人才的全面发展，重使用，轻培养，重实际业务研究，轻政治理论教育，人才队伍建设缺乏全面系统的规划和计划。
（三）人才结构缺乏合理性。人才总量虽有所增加，但适应交通发展的高层次人才偏少。拔尖人才在全市及全省交通系统的比例不大，选拔余地较小，推荐到市里担任226高层次人才库的还是七、八年前就进入视野的老面孔，后续人选不多。第一学历科班出身的只占职工总数的4.2%，占大专以上学历的11.13 %；高级职称人数占专业技术人员的7.75%,高级工、技师占技能型人才的21.7%。高层次人才与省内其他地区相比有差距，我市交通系统教授级高级专业技术人才是苏州交通系统的四分之一，扬州交通系统的三分之一。人才规模虽有所扩大，但适应交通发展的专门人才偏少。各级领导班子后备干部人选偏少，党政领导人才青黄不接；青年人才偏少，全系统258名中层干部，年龄在35岁以下的占8%，35岁以下的专业技术人才、技能型人才分别占职工总数的6.4 %、2.5%；实用型人才偏少，交通规划研究人才几乎空白，尤其是航道、船闸等水运设施所需的港航工程类技术人才严重短缺，从事交通物流管理、交通安全管理的专门人才不足，从事文字工作、宣传、政工工作的人才短缺，管技术、通管理、懂法律等跨学科的复合型人才严重缺乏。
（四）人才考核缺乏科学性。目前,系统内人才考核普遍存在考核内容定性多、定量少，项目多、内容少，共性指标多、个性指标少；考核方法重年终考核,轻日常考核；考核等次认定重测评结果,轻全面衡量,使得考核结果难以很好合理运用,拔尖人才、优秀人才的贡献还未得到完全认可；激励机制没有完全到位，一些单位人才待遇享受存在干好干差、干多干少、干与不干一样的现象,人才的积极性、创造性未能得到有效发挥。
（五）科技创造缺乏新成果。交通作为国民经济的一个基础产业，涉及面较广，工程建设领域、汽车维修行业，技术含量较高，行业管理、行政执法领域规范化要求高，科技运用能力虽有所增强，创新水平虽有所提高，但近几年来，全系统有份量、档次较高的科研成果较少，获市以上科技进步奖项目更少，近几年，没有1名技术人员申请发明专利。
存在上述问题的主要原因：
（一）思想僵化，观念陈旧。在人才引进、培养、使用上，存在“四怕”，一 怕引进高层次人才，无用武之地，造成资源浪费；二怕人才培训多了，不但影响工作，还造成管理成本上升，得不偿失；三怕年轻干部资历浅，经验少，使用后挑不了重担，弄不好会挫伤年富力强骨干的积极性；四怕单位经济效益差，穷庙引不来高曾。因此，在人才队伍建设上，缺乏超前意识、过人胆略、统筹安排、开拓创新。
（二）人才引进，自主性弱。人才准入的要求过高。一方面，事业单位进人，参照公务员录用程序和方法。既有其公开公平公正、择优录用的优点，但用人单位在选人用人上没有自主权，网上报名，需求双方不见面，缺乏相互了解，完全凭笔试面试定取向，往往出现考取了的，到单位不能用，一些综合素质好，因考试失常被淘汰的人才，单位想用而无能为力。还有事业单位在人才市场上有使用意向的大学生可能因为招录风险，还未等到参加统一招录考试，就已经到其他单位就业，也使事业单位失去了录用综合素质较好的人才。另方面，事业单位人员录用的条件要求本科以上，使得如船闸管理所等基层一线单位实际需要的，具有一定知识和动手能力的技能型人才，被拒之门外，一些机电等苦脏累技术岗位没有人干，技能人才出现断层，照此下去，影响到船闸正常运转，进而影响到整个交通事业单位人才队伍建设。
（三）运行机制不够完善。激励机制不完善，企业管理人才和专业技术人才薪酬待遇尚未完全与经营风险和业绩有效挂钩，有关知识、技术、管理等要素参与分配的政策还没有得到更好体现。交流机制不完善，不少单位因地域、岗位、专业等多种因素影响，使人才交流难以进行，致使在县（市）的基层站所领导人才年龄普遍偏大，人才短缺，青黄不接。经费保障不到位，有的单位对员工学习培训不愿花钱，人才科研不愿掏钱，奖励补贴不愿出钱，有的单位近年来没有对人才进行专门性地或脱产10天以上的委托培训，使得人才综合素质难以提高。使用机制不完善，人才使用未能适才适用，专业和岗位不对口，如工程类人才在法制或安全岗位上；文秘类人才在后勤岗位上；财经类人才在政秘岗位上；法规类人才在征收岗位上，屈指可数的专业技术人才没有用在刀刃上，程度不同造成人才资源浪费。岗位设置不合理，人才工作负荷不均衡，多人一岗，一人多岗的现象比较普遍。
（四）人才自身努力不够。有的事业心、责任感不强，工作敷衍了事，得过且过，不思进取，学习没兴趣，工作没激情；有的只顾贪图安逸，不愿艰苦创业，刚参加工作，到县里实习才1年，就想调回市区或处机关。有的只要组织照顾，不要组织纪律，人生观、价值观发生纽曲，违法乱纪。
三、加强交通人才队伍建设的几点建议
(一 )树立人才资源开发的紧迫感。当今国内外对优秀人才激励争夺的发展态势，交通人才队伍建设与交通事业发展不相适应的实际状况，召唤我们树立人才资源开发的紧迫感，将整体性人才资源开发作为一项重要的战略任务来抓。一是解放思想，转变观念，形成共识。树立新观念，在全系统干部职工中，进一步树立“以人才资源开发为中心”的新战略，上下左右形成共识，对人才倍加尊重、倍加青睐，倍加呵护；明确新思路，把人才队伍建设的重点放到吸纳和集聚敢于创业干事的各类优秀人才上，善于“借鸡生蛋”，“借才聚财”；建立新机制，把引进人才的激励机制纳入交通事业发展的轨道，加快建立有利于人才脱颖而出和发挥人才潜能的竞争机制，从而为交通事业发展奠定坚实的基础。二是建立人才资源开发工作第一责任人制度。把人才资源开发工作真正摆到战略位置，形成一把手抓“第一生产力”的工作格局。三是交通事业发展与人才资源开发工作，统筹安排，协调运作。从基础工作入手，制定交通事业发展规划计划和政策与制定人才资源开发计划和政策同步，确立交通建设规模投资与确定人才资源开发投资同步，检查考核交通各项工作目标完成情况与检查考核引进人才、使用人才的实绩同步。在实际工作中，注重协调，互相兼顾，共同发展。
（二）认真组织人才研究和规划。一是根据交通发展，搞好人才研究。组织前瞻性研究，主要根据交通发展，加强对人才工作的发展方向，发展目标，人才的学历层次、专业结构等配置的研究，为人才队伍建设适应交通事业发展提供及时有效指导。组织规范性研究，主要根据交通人才队伍建设的现状，加强对人才培养使用考核评价等管理环节和管理方式的研究，形成较为统一规范的人才管理模式。组织政策性研究，主要根据交通事业发展对人才的需求，加强对人才引进、培养、使用、激励等成长和作用发挥机制的研究，制定相关的特殊政策，吸引人才、凝聚人才、激励人才、留住人才。二是着眼未来发展，搞好人才规划。一有前瞻性，根据未来交通事业发展对人才的需求，认真分析现有人才的量质现状，对人才总量、专业、学历构成及现有人才培养，进行预测和规划,使人才总量与交通发展需求相适应。二有系统性，规划内容上，既有量的反映,又有质的分析；既有人才引进目标，又有人才培养、使用、考核、激励目标；既有高学历高层次人才、专业技术人才,又有技术水平扎实,动手能力强的技能应用型人才;既有明确目标，又有具体措施；三有创新性，在制定规划人才队伍建设的具体措施时，积极探索人才引进、培养、使用、考核评价等方面的新机制，通过制定特殊政策，采取特殊手段，引进特殊人才，加强人才队伍建设。
（三）积极实施人才引进和人才储备战略。一要立足当前，主动出击，大力引进交通发展所需的各类专门人才。对交通发展急需的高层次专业技术人才，一方面借鉴苏州、扬州等市交通局的做法，主动与市人事部门进行协商，每年邀请人事部门与交通部门一起，赴有关高校进行洽谈，供需见面，双向选择，定点引才，由人事部门组织考试，择优录用。另方面，对暂不来通落户的高层次人才，可通过借用、聘用、兼职等柔性流动方式进行智力服务，对因流动而失去身份的，与人事部门协调，恢复其干部身份，重新建档，为其提供补交社会保险等一系列服务。对交通基层站所急需的机电、巡艇驾驶等技能型人才，可采取定向培养、购买服务、人才租赁等方式，解决当前急需和断层的矛盾。二要着眼未来，超前谋划，积极储备交通发展所需的各类专门人才。根据交通未来发展对人才的需求，超前谋划，组织实施“青苗式”人才工程，从现在起，组织人员到有关高校进行洽谈，在其二、三年级学生中物实优秀人才苗子，作为交通发展的储备人才，有条件的单位，可对这些优秀人才进行必要的超前投资，如资助他们生活，为他们提供培训、实习的机会，通过这种特殊方式，为交通发展储备一批高层次青年人才。
（四）大力实施人才综合素质提升工程。建设一支适应交通事业又好又快发展要求的高素质人才队伍，除了引进一批高层次人才外，当务之急，要加大对交通现有人才的培养力度，全面提升综合素质。一是强化培训。围绕全市交通发展大局和单位建设实际，依据人才职责分工、岗位需要，本着“干什么学什么、缺什么补什么、需要什么学习什么”的原则，突出按需培养的思路，坚持以培养人的学习能力、实践能力和创新能力为目标，采取自主培养与借力培养、脱产培训与自学成才、学校学习与实践锻炼相结合的培训方式，完善单位和个人共同合理负担的与市场相适应的教育培训投入机制，力求用最小的投入获取最大的效益，切实提高人才队伍的整体素质。二是实践锻炼。采取“上挂下派”方式，有计划的从局机关、市属交通基层单位选派部分后备干部或优秀年轻干部到县（市）交通局、市属交通基层单位、有关镇（村）、交通重点工程挂职锻炼，同时，有计划的从局机关、市属交通基层单位选调部分年轻干部到市局、省厅及所属业务主管部门进行学习锻炼，进一步培养艰苦奋斗、开拓创新、甘于奉献的精神，丰富阅历和经验，增强动脑、动手、动口能力，提高组织管理协调水平，使其成为复合型人才。三是轮岗交流。根据交通发展需要和人才队伍建设实际，有计划的组织各类人才岗位轮换交流。四是竞争上岗。在推行行政管理岗位竞争上岗的基础上，试行专业技术岗位人员和部分技能型岗位人员竞争上岗，通过竞争，激发人才选用活动，增强人才工作的动力。五是正确使用。坚持德才兼备，以德为先，用政治上过得硬的干部；坚持唯才是举，注重实绩，用能干成事的干部；坚持廉洁为贵，清正廉洁，用作风过得硬的干部；坚持民意为上，用人民群众信得过的干部。在具体实施上，面向基层生产工作一线的优秀人才中选拔、面向各级共青团干部中选拔、面向优秀中青年干部中选拔各级领导人才，建立全系统后备干部人才库，为基层单位领导班子培养党政后备人才。
（五）建立和完善人才考核评价体系。一是将考核内容、形式、程序和目的有机结合。坚持内容要素与工作实际相结合，增强针对性；坚持形式创新与工作实际相结合，增强科学性；坚持定性分析与定量分析相结合，增强客观性；坚持程序规范与工作实际相结合，增强操作性。 二是将领导评价、自我评价和群众评价有效结合。强化领导综合评价的力度，增强自我评价反思的深度，扩大群众评价的广度，在全面掌握考评信息的基础上，采取类型分析、数据分析、比较分析、历史分析等方法，客观公正地对人才作出评价。三是将年度考核与平时考核有效结合。将平时考核结果作为年度考核、奖惩、评先选优的重要依据，进一步从环节、程序上规范年度考核，建立健全考核结果的反馈制度，使人才本人全面了解领导和群众对自己的评价，从而发扬优点，克服缺点，不断进步。四是将考核结果与人才选拔任用有机结合。建立考核结果运用制度，充分发挥考核结果在人才使用、培养、激励等方面的作用，考核结果与培训、健康疗养、评先评优、职务升降、后备干部培养等方面有机结合，增强人才的危机意识和进取意识，促进人才健康成长。
二〇〇九年四月二十八日
